Які питання ставити на співбесіді кандидату?

Прийом на роботу нового співробітника - це приємна подія не тільки для претендента, але і для всього підприємства. Особливо якщо обрана кандидатура є висококваліфікованим фахівцем з достатнім досвідом роботи на аналогічній посаді. Але на жаль, не завжди менеджер з підбору персоналу може вибрати відповідну людину на вільну посаду.

Ведення неправильної кадрової політики є основною причиною величезних проблем у компанії. Саме тому до процесу підбору нового співробітника необхідно підходити вельми скрупульозно. Перш ніж укладати трудовий договір, важливо провести співбесіду, на якій слід поставити певні питання. Відповіді на них стануть вирішальними в долі претендента і самого підприємства.


Список обов'язкових питань

Кожен спеціаліст відділу кадрів або менеджер з підбору персоналу, перш ніж провести співбесіду з кандидатом на вільну посаду, формує план заходу. У ньому присутні вступна частина, знайомство з кандидатом, розповідь про компанію та її діяльність, перелік обов'язків і вимог до здобувача. Однак особлива увага приділяється пункту плану «знайомство з претендентом». У ньому повинні бути присутні теми, що відповідають специфіці вакансії.

Але головне, щоб у цьому переліку були обов'язкові питання, відповіді на які дозволяють повністю розкрити характер потенційного співробітника.

Кожна співбесіда починається з питання: "розкажіть про себе". Може здатися, що відповідь знаходиться на самій поверхні. Але це далеко не так. Багато претендентів губляться, адже не кожному дано вміння за кілька хвилин провести міні-самопрезентацію. Роботодавець же з представленого оповідання здатен визначити життєві пріоритети людини. Відповідь на поставлене питання повинна мати логічний ланцюжок. При цьому необхідно уважно стежити за промовою претендента і його поведінкою.

Якщо кандидат особливу увагу приділяє власному характеру, згадує про своїх друзів, рідних і близьких, стає зрозуміло, що пріоритет людини належить вільному життю, але ніяк не робочим моментам. Якщо ж міні-презентація, представлена в стислому форматі, несе в собі інформацію про освіту, професійні навички і досягнення, значить, людина повністю віддається роботі.

Досить актуальне питання для нашого часу: «Причина відходу з колишньої роботи». Це питання дозволяє виявити певні сторони характеру кандидата. Якщо претендент йде від подробиць щодо організаційних моментів колишньої роботи, більше критикує колишніх колег, можна зробити висновок, що потенційний співробітник - конфліктна особистість.

Окрему увагу слід приділити моменту, якщо кандидат розголошує конфіденційну інформацію про минуле місце роботи. Це неприпустимо ні за яких обставин. З цього випливає, що при звільненні він запросто передасть корпоративні дані конкурентам. А ось чітка відповідь на це питання говорить про компетентність потенційного співробітника. У свою чергу, рекрутери поділилися інформацією про правильні відповіді щодо питання відходу з останнього місця роботи. Наприклад, «відсутність кар'єрного зростання», «звільнення у зв'язку з переїздом», «незручний графік», «велика відстань від дому». Менеджеру з підбору персоналу важливо пам'ятати, що звільнення претендента з минулого місця роботи не завжди говорить про його некомпетентність.


Можливо, людина була скорочена або звільнена через ліквідацію компанії.

Ще одне обов'язкове питання при співбесіді - «Очікуваний розмір заробітної плати». Надана відповідь дає роботодавцю можливість зрозуміти, наскільки професіональний у своїй справі потенційний співробітник. Хорошим тоном вважається, якщо претендент називає цифру, збільшену на 10% відносно колишнього окладу. Це говорить про те, що кандидат знає свої обов'язки, не страждає заниженою самооцінкою і реально оцінювати свої здібності.

Фахівці більш складних галузей можуть розраховувати на заробітну плату, збільшену на 30% від колишнього заробітку. Якщо ж претендент повідомляє, що бажає отримувати оклад нижче, ніж на попередньому місці роботи, значить, він невпевнений в собі.

«Яким ви бачите себе через кілька років?» - важливе питання, що відкриває перспективні сторони претендента. Залежно від відповіді роботодавець зможе зробити певні висновки. Якщо відповідь на це питання зачіпає робочі моменти і показує бажання людини проявити себе на робочому місці, значить, здобувач є справжнім професіоналом, готовим не тільки розвиватися в компанії, але і робити свій внесок у її діяльність. Якщо ж відповідь кандидата буде пов'язана з освітою або сім'єю, слід насторожитися. Це означає, що людина не бачить себе в робочій діяльності підприємства.

Відповідно, через кілька років напевно доведеться шукати нового співробітника на цю ж посаду.

«Як довго ви шукаєте роботу?» По логічному ланцюжку дане питання необхідно ставити на кінцевому етапі співбесіди. Надана відповідь дозволяє виявити компетенцію потенційного співробітника, перевірити його відповідальність і визначити затребуваність на ринку праці. Менеджеру з підбору персоналу необхідно насторожитися, якщо претендент шукає роботу більше 3-х місяців. Такий тривалий термін говорить про те, що людина не дуже зацікавлена у працевлаштуванні. Однак бувають випадки, коли потенційні роботодавці пред'являють до майбутнього підлеглого завищені вимоги. Крім того, даний період виправданий, якщо кандидат займається пошуком нової вакансії, продовжуючи працювати в колишній компанії.

У такій ситуації зрозуміло, що людина не хоче міняти «шило на мило», тому уважно вивчає всі пропозиції про роботу.


На останньому етапі опитування у кандидата слід питати про сильні і слабкі його сторони. Дане питання при співбесіді дозволяє роботодавцю доповнити складений образ претендента, визначити, чи хороший він претендент або не дуже. Якщо потенційний співробітник в першу чергу розповідає про свої слабкі сторони, значить, у людини вкрай занижена самооцінка. Якщо ж відповідь починається зі слів про сильні риси характеру, значить, претендент є справжнім лідером і здатний вирішити будь-яку проблему.

Про що запитати додатково?

На жаль, не кожен кандидат здатен чітко дати відповіді на обов'язкові питання співбесіди, однак менеджер з підбору персоналу, крім стандартної форми тестування, ставить і дещо незвичайні запитання. І в цьому немає нічого дивного. Сьогодні дізнатися правильні відповіді для стандартної форми співбесіди нескладно. Достатньо вийти в інтернет і пролистати кілька відповідних сайтів.

А ось знайти відповіді на питання нестандартного типу вкрай складно. Саме ця незвичайна частина співбесіди дуже часто вибиває кандидатів з колії. У них починає тремтіти голос, виникає плутанина з відповідями, через що претенденти стають більш відкритими.

Крім того, незвичайні питання дозволяють роботодавцю оцінити здатність кандидата оперативно реагувати в стресових ситуаціях. Дізнатися, наскільки потенційний співробітник знаходчий, кмітливий, чи має почуття гумору. Однак роботодавцю важливо пам'ятати, що будь-яка форма питання ні в якому разі не повинна стосуватися національності, релігії та особистого життя людини.

Далі пропонується розглянути список незручних питань, що дозволяють зрозуміти, якими якостями володіє претендент.


  • "Керівництво компанії доручило завдання, яке не входить в обов'язки вашої посади. Що ви будете робити? "
  • «Яке ваше ставлення до переробок?»
  • «Як ви вважаєте, що може змусити людину працювати більш ефективно?»
  • «Розкажіть про вашу найзаповітнішу мрію».
  • «Чому у машини кругле кермо?»

Відповіді на ці запитання не мають конкретики, якщо не брати до уваги логічних та математичних завдань. І все ж отриманий результат дозволяє роботодавцю оцінити винахідливість претендента, зрозуміти, як швидко він приймає рішення при виникненні складнощів і в цілому реагує на нестандартні ситуації.

Як правильно проаналізувати відповіді?

При складанні аналізу відповідей претендентів, які пройшли співбесіду, необхідно віддавати перевагу кандидатам, які виявили впевненість у собі, здатним дуже швидко приймати рішення в складних питаннях і вміють грамотно викладати власні думки.

Правильні відповіді на питання, поставлені в процесі знайомства з претендентом, не такі важливі, ніж сам процес міркування кандидата. Всі відповіді претендента дозволять менеджеру з підбору персоналу сформувати портрет особистості потенційного співробітника і визначити, чи відповідає він даній вакансії.

Після закінчення співбесіди роботодавець повинен скласти попередній підсумок. А щоб картина була максимально повною, потрібно отримати максимум інформації від претендента на вакансію. Відповідні нотатки вказуються в резюме людини. У дописі повинна розкриватися особистісна характеристика претендента. Там же має бути проставлено загальне враження про бесіду. Це може бути банальна оцінка за 5-бальною шкалою або конкретні слова.

Якщо прийомом на роботу нового співробітника займається керівник компанії, він обов'язково ознайомиться з висновком менеджера з підбору персоналу. Можливо, навіть сам захоче провести повторну співбесіду, щоб прийняти остаточне рішення.


Однак більшість директорів повністю довіряють відділу кадрів, через що тільки стверджують нову кандидатуру або висувають відмову згідно з наданими HR-менеджером даними.

COM_SPPAGEBUILDER_NO_ITEMS_FOUND